近年来，各地教师招考纷纷改变“一张试卷定乾坤”模式，实现了“考”“教”结合，全面考核应聘者的综合素质，为选拔既有扎实知识、又有过硬技能的教师奠定了基础。然而实际效果并不理想，用人单位仍不满意。笔者认为，主要原因是先笔试后面试的操作方式存在欠缺之处。因为只有笔试前3名才能进入面试环节，缩小了选择范围，常常把愿意当教师又能当好教师的一些人挡在门外。而理论课考得好，并不代表适合当教师，不代表会教书育人;知识只是载体，只有理解教育、懂得教育的人，只有教育教学技能过硬的人才能成为好教师。

　　好教师

　　教师是高度专业化的职业，其核心素养包括高尚的职业道德、扎实的基础知识、娴熟的教育技能、良好的研究能力以及必要的人际交往和沟通协调能力。过去，我们一般把专业基础知识列在教育教学技能前面，但一线教育管理者认为教育能力远比基础知识重要，将其列在前面。教育实践也证实了这一点，亦即教师的专业知识可以在较短时间内习得掌握，网络更可以提供快捷帮助;而教育能力的提高往往进程缓，速度慢，非要经过长时间的摸爬滚打、强化训练不可。

　　笔者认为，显然，当下教师招考把试讲放在理论课后面不够科学。各地教育和人社部门一般把笔试成绩按60%～70%计入总分，而试讲成绩只占30%～40%，明显看重基础知识，轻视了教师的最核心素养和立业之本——良好师德和过硬教育能力，这种比例分配极不合理。

　　笔者认为，我们需依教师职业特点，切实改进教师招聘方式。

　　面试前置。将先笔试后面试改为先面试后笔试。通过试讲，考评者直接与应聘人员交流，了解应聘者的职业取向、基本素养和教育能力，选出热爱教育、富有爱心、对教师职业高度认同的人，选出职业素养良好、职业技能过硬、具有优秀教师潜质的人，然后让他们参加理论笔试。将那些不喜欢教育、教师素养低下、并不适合教师职业的人拒在门外。

　　调整比例。按照目前教师招考笔试和面试成绩的占比，理论考试成绩突出者往往占尽先机，多半会被聘用。但其实他们可能会“考”不会“教”，上岗后教育教学技能差，难以胜任教学需要。建议突出教师的核心执业能力，将试讲成绩提高为60%～70%，把笔试理论课成绩调整为30%～40%。

　　学校参与。基层用人学校迫切希望招聘自己需要的教师，但长期以来，学校只能被动接受上级的人事安排，没有用人自主权，导致“合适的进不来，进来的不合适”。建议由学校参与或自行组织面试，选出能适应工作需求的一些人来，再参加统一笔试。

　　先面试后笔试的招聘模式，可能因为面试基数庞大而拉长面试时间、增加考核工作量，笔者认为，这可以采取相应措施予以克服和改进。为了选聘优秀老师，招聘方不该在乎这点辛苦。人力资源和社会保障部门应该耐心听取基层学校和教育管理部门的意见，不能只图省事，而要依据教师职业特点改革招考模式，这是对教育应有的尊重。

 

责任编辑：吴改