——访内蒙古伊金霍洛旗教育体育局党组书记、局长贺占平
       国将兴，必贵师而重傅。去年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》出台，将教师队伍建设提升到了一个新的高度。近年来，内蒙古伊金霍洛旗教育体育局一直下大力气激活教师队伍，让我们来听听贺占平局长的思考。

        打破铁饭碗，试点学校实现教师能进能出

       记者：长期以来，由于“铁饭碗”“大锅饭”等诸多因素影响，教师职业倦怠现象较为普遍，整体教师队伍活力不足。在您看来，该如何建立能进能出、能上能下、充满活力的义务教育教师管理新机制？

        贺占平：您关注的问题，也正是我们尝试改革的地方。“能进不能出”的确是管理中的一个痛点，有些人并不适合当教师，或者是因为各种原因曾经适合现在不适合当教师了，怎么办？若这样一批人，长期滞留于教师队伍中，势必会影响整体的教育水平，对个人的发展也不是一件好事。近两年，我们探索了竞争上岗改革。在旗高级中学、第一中学、第四中学3所学校试点。

      第一步，充实编制，让校长教师真正把精力都用在教育教学上。根据学校规模，依据上级规定编制标准，以生师比与班师比相结合方式核定教职工基本编制标准，考虑学校布局调整、二孩政策、课程改革、教师交流等因素，给予教职工基本编制15%的机动编制，3年内逐步消化；为解除学校的后顾之忧，按不超教职工基本编制25%的比例核定学校附加编制，按照学校规模统一核定工勤保安等其他岗位人员数量。

      第二步，竞聘上岗，让优秀的教师动起来，让不合格的教师转出去。在定编定岗定责的基础上，试点学校按照本校的竞争上岗方案，推行教师竞争上岗竞聘工作，未竞聘上岗教师通过转岗后勤岗位或至低一学段任教、待岗培训等方式分流安置。

       我们出台了《教师流动管理办法（试行）》，坚持奖优罚劣流动导向，畅通教师出口。不能胜任教育教学工作的教师，如违反法纪、触及师德红线，在学校竞争上岗中未能竞聘到岗位，且不能胜任低一学段教育教学工作的教师，由学校直接提出流动申请，旗人事部门进行二次分流安置至其他事业单位。

       目前，已分流61名教师至低一学段或后勤岗位工作，稳步解决学校教职工总量超编、教师结构性短缺问题，初步实现了人员“能进能出”。

       考核动真格，让想干事干成事的人得实惠

       记者：有人认为，传统的工资体系中，教师的薪酬差距不大，激励效果有限，对此，您怎么看？

       贺占平：这几年，我们有一个深刻的体会，要提升教育质量，必须依靠一支敢想敢干的教师队伍。

      去年，我们出台了《教育系统岗位待遇管理办法》，规定在学校连续两个学年度综合考核均位于前5%的一线教师、阿镇地区教师获得自治区级以上“优秀教师”等荣誉或基层教师获得市级以上“优秀教师”等荣誉的教师，均可享受高聘一级专业技术岗位职务的工资待遇；在学校连续两个学年度综合考核中均位于后3%的一线教师和综合考核中均位于后5%的非一线教师，执行低聘一级专业技术岗位职务的工资待遇。

        我们就是要让想干事的人能干事，让干成事的人得实惠。我们还打通职称评聘通道，在一定程度上破除了“一聘定终身”问题。

        2017年出台《教育系统职称评聘制度改革方案》，按照“老人老办法”，即男满55周岁、女满50周岁的非一线教师主动让出高级岗位、一线教师可自愿让出高级岗位，原岗位待遇不变。

      “新人新办法”，从2017年起，评聘高级职称教师必须为一线任课教师且取得高级职称后必须一直在教学一线服务至男满55周岁、女满50周岁，中途离开一线岗位，岗位待遇自动降低。

        截至目前，已有19名教师主动签署让出高级职称协议书，53名新聘高级职称教师与所在学校、教育局签订三方协议。教师“能上能下”，初步形成良性晋升机制。

        奖励有梯度，一线教师干好干坏不一样